(1) 1Eine Zielvereinbarung ist eine schriftlich niedergelegte, freiwillige und verbindliche Abrede
zwischen der Führungskraft und einzelnen Beschäftigten oder Beschäftigtengruppen

für einen festgelegten Zeitraum über objektivierbare Leistungsziele

und die Bedingungen ihrer Erfüllung.
2Die Leistungsziele sind eindeutig,konkret und präzise zu bestimmen.
3Das gilt auch für den Zeitraum bzw. den Zeitpunkt der Zielerreichung.
4Die Leistungsziele müssen realistisch, messbar und nachvollziehbar sein.

(2) 1In der Zielvereinbarung sind ein oder mehrere Leistungsziele
und die Bedingungen ihrer Erfüllung zu vereinbaren.
2Für die Zielvereinbarung können bis zu 5 Ziele festgelegt werden;
sie können unterschiedlich gewichtet werden.
3Für jedes Ziel sind bis zu 5 Zielerreichungsgrade festzulegen.
4Näheres regelt die Dienstvereinbarung.

(3) 1Erklärt die/der Beschäftigte oder eine Beschäftigtengruppe bzw. die jeweilige Führungskraft
ihren Wunsch nach Abschluss einer Zielvereinbarung,
ist ein Gespräch zu führen,
um die Möglichkeit des Abschlusses einer Zielvereinbarung zu prüfen;
ein Anspruch auf Abschluss einer Zielvereinbarung besteht nicht.

2Kommt eine Zielvereinbarung mit einzelnen Beschäftigten
oder Beschäftigtengruppen nicht zu Stande,
erfolgt eine Leistungsfeststellung jeder/jedes dieser Beschäftigten
auf Grundlage einer systematischen Leistungsbewertung.

(4) 1Eine Zielvereinbarung mit einer Beschäftigtengruppe erfolgt in Form einer Abrede

zwischen der jeweiligen Führungskraft und jeder/jedem Beschäftigten der Gruppe.
2Eine Zielvereinbarung für die Gruppe kommt zustande,
wenn sich alle Beschäftigten der Gruppe und die jeweilige Führungskraft
für den Abschluss der Gruppenzielvereinbarung entscheiden.

(5) 1Während der Laufzeit von Zielvereinbarungen sollen Gespräche
zum Zwischenstand der Zielerreichung zwischen der jeweiligen Führungskraft
und der/dem Beschäftigten geführt werden.
2Bei relevanten Änderungen, die die Zielerreichung gefährden,
sind die Gespräche zeitnah zu führen.
3Ist ein Zielerreichungsgrad zu erwarten, der ein Leistungsentgelt ausschließt,
ist ein Gespräch mit der/dem Beschäftigten zu führen,
um gemeinsam Wege zur Zielerreichung zu erörtern.
4Die Initiative für ein Gespräch kann von der/dem Beschäftigten
oder der jeweiligen Führungskraft ausgehen.

Protokollerklärung zu Absatz 5 Satz 2:

1Eine relevante Änderung ist zum Beispiel ein Arbeitsplatzwechsel.
2Ein Tätigkeitswechsel,
die Reduzierung oder der Wegfall personeller oder materieller Ressourcen
können relevante Änderungen sein.

(6) Die Leistungsfeststellung erfolgt nach § 3 Abs. 4 durch den Vergleich der vereinbarten Ziele
mit dem Grad der Zielerreichung (Soll-Ist Vergleich).

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