2.   Definition der Zielvereinbarung (§ 4 Absatz 1)

2.1 Inhalt einer Zielvereinbarung

2.2 Verfahren der Zielvereinbarung

2.3 Rechtsfolge und Rechtsnatur der Zielvereinbarung

3.   Ausgestaltung der Zielvereinbarung (§ 4 Absatz 2)

3.1 Leistungsziele und die Bedingungen ihrer Erfüllung (§ 4 Absatz 2 Satz 1)

3.2 Vereinbarung von bis zu 5 Zielen (§ 4 Absatz 2 Satz 2)

3.3 Unterschiedliche Gewichtung (§ 4 Absatz 2 Satz 2)

3.4 Zielerreichungsgrade (§ 4 Absatz 2 Satz 2)

3.5 Ausgestaltung durch Dienstvereinbarung

4.   Verfahren zum Abschluss einer Zielvereinbarung (§ 4 Absatz 3)

5.   Ergänzende Verfahrensregelungen für den Abschluss einer Gruppenzielvereinbarung (§ 4 Absatz 4)

6.   Verfahren während der Laufzeit (§ 4 Absatz 5)

6.1 Allgemeine Zwischengespräche (§ 4 Absatz 5 Satz 1)

6.2 Zwischengespräch bei relevanten Änderungen (§ 4 Absatz 5 Satz 2)

6.3 Zwischengespräche bei drohender Nichtvergabe eines Leistungsentgelts (§ 4 Absatz 5 Satz 3)

6.4 Gesprächsinitiative (§ 4 Absatz 5 Satz 4)

7.   Abrechnung einer Zielvereinbarung (§ 4 Absatz 6)

In § 4 wird definiert, was Zielvereinbarungen im Sinne des Tarifvertrages sind (§ 4 Absatz 1),
welche inhaltlichen Anforderungen an Zielvereinbarungen (§ 4 Absatz 2),
an das Verfahren zum Abschluss (§ 4 Absatz 3 und 4)
und während der Laufzeit von Zielvereinbarungen (§ 4 Absatz 5) bestehen
und festgelegt, wie Zielvereinbarungen abgerechnet werden (§ 4 Absatz 6).

1. Adressat der Regelung

§ 4 richtet sich sowohl an den Arbeitgeber und die Betriebsparteien
als auch an die individuellen Führungskräfte und Beschäftigten,
da sich die Regelung sowohl auf die Ausgestaltung des Systems
als auch die Anwendung im Einzelfall bezieht.

2. Definition der Zielvereinbarung (§ 4 Absatz 1)

§ 4 Absatz 1 definiert, was Zielvereinbarungen im Sinne des Tarifvertrages sind
und benennt deren Rechtsfolgen.
Die Tarifvertragsparteien haben diese Definition im Interesse der Rechtsklarheit für notwendig gehalten,
da in der Literatur der Begriff sehr vielgestaltig und uneinheitlich verwendet wird.
Definitionen der personalwirtschaftlichen Fachliteratur können daher nur eingeschränkt übertragen werden.

Nach § 4 Absatz 1 sind Zielvereinbarungen

• auf realistische, messbare und nachvollziehbare,
  objektivierbare, eindeutig, konkret und präzise beschriebene Leistungsziele
  und die Bedingungen ihrer Erfüllung für einen festgelegten Zeitraum bezogen (Inhalt),

• in Form einer schriftlich niedergelegten freiwilligen Abrede zwischen der jeweiligen Führungskraft
  und einzelnen Beschäftigten oder Beschäftigtengruppen abzuschließen (Verfahren) und

• für beide Seiten verbindlich (Rechtsfolge).

2.1 Inhalt einer Zielvereinbarung

Die inhaltlichen Anforderungen an die zu vereinbarenden Ziele
folgen im Wesentlichen der so genannten SMART-Regel.
Danach sollen Ziele so formuliert sein, dass sie

spezifiziert,
messbar,
anspruchsvoll,
realistisch und
termingebunden

sind.
Der Tarifvertrag nimmt die SMART-Kriterien teilweise wörtlich auf
(realistisch, mess- und nachvollziehbar, § 4 Absatz 1 Satz 4),
teilweise werden die Kriterien durch andere Formulierungen umschrieben.
So wird das Kriterium „spezifiziert“ durch § 4 Absatz 1 Satz 2 („eindeutig, konkret und präzise“) umschrieben;
mit der Formulierung „Leistungsziel“ (§ 4 Absatz 1 Satz 2) wollten die Tarifvertragsparteien deutlich machen,
dass das Ziel anspruchsvoll sein soll und die Zielerreichung nicht ohne Zutun der Beschäftigten eintreten darf.
Die Termingebundenheit findet sich in § 4 Absatz 1 Satz 3.

Gegenstand einer Zielvereinbarung kann jeder Aspekt der Tätigkeit der/des Beschäftigten sein,
der eine Leistung der/des Beschäftigten voraussetzt
und nicht von selbst und ohne Zutun der/des Beschäftigten eintritt,
sondern anspruchsvoll ist („Leistungsziel“).
Dabei sind Zielvereinbarungen keine Aufgabenbeschreibungen.
Mit einer Zielvereinbarung wird nie der gesamte Arbeitsplatz abgebildet,
sondern es werden Schwerpunkte für die zukünftige Tätigkeit gesetzt.

Die möglichen Inhalte der Ziele sind durch den Tarifvertrag bewusst nicht weiter beschränkt,
so dass quantitative oder qualitative, individuelle, zeitliche und verhaltensorientierte Ziele vereinbart werden können.

Beispiel:

Zulässig ist, ein bestimmtes Arbeitsergebnis
(z. B. Erstellung einer Konzeption für ein Projekt)
oder den Aufbau einer bestimmten Kompetenz
(z. B. Bedienung einer neuen, zukünftig zu verwendenden Computersoftware)
zum Gegenstand einer Zielvereinbarung zu machen.

In der wissenschaftlichen Literatur werden verschiedene Möglichkeiten diskutiert,
um individuelle Ziele zu finden.
Dabei haben sich vor allem zwei Wege herausgebildet,
nämlich der so genannte „Top-Down-Prozess“
und der so genannte „Bottom-Up-Prozess“
(vgl. dazu wie auch zum Folgenden z. B. den „Leitfaden Leistungsbewertung“
des Bundesministerium des Innern, Stand 24. Januar 2006;
Download im Internet unter www.bmi.bund.de in der Rubrik „Dienstrecht“):

• Im „Top-Down-Prozess“ werden individuelle Ziele in Orientierung an einer Zielkaskade,
  die sämtliche Ebenen einer Organisation umfasst, abgeleitet.
  In einer solchen Zielkaskade werden aus den übergeordneten Organisationszielen
  Unterziele für die einzelnen Organisationseinheiten abgeleitet.
  Diese bilden die Grundlage für die Aufgaben der Beschäftigten und deren individuellen Ziele.
  So können die Ziele bis auf die individuelle Stufe der einzelnen Beschäftigten herunter gebrochen werden.
  Alle Beschäftigten erhalten auf diese Weise bestimmte Aufgaben,
  Kompetenzen und Verantwortungsbereiche delegiert,
  die zur Gesamtzielerreichung beitragen.
  Innerhalb des jeweiligen Verantwortungsbereichs werden Ziele definiert,
  deren Verwirklichung die Beschäftigten oder die Teams selbständig anstreben sollen.
  

• • Im „Bottom-Up-Prozess“ werden individuelle Ziele aus den Aufgaben des Arbeitsplatzes abgeleitet,
  indem Schwerpunkte der auszuübenden Tätigkeit als Ziele formuliert werden,
  ohne diese zwingend aus vorgegebenen Oberzielen abzuleiten.
  Dies kann durch die jeweilige Führungskraft, aber auch durch die Beschäftigten selbst erfolgen.
  Die so gefundenen Ziele können dann mit der jeweils höheren Hierarchieebene abgestimmt werden.
   

2.2 Verfahren der Zielvereinbarung

Zielvereinbarungen erfolgen nach § 4 Absatz 1 in Form einer freiwilligen Abrede zwischen den Parteien der Zielvereinbarung.
Mit dem Begriff Abrede wird der Vereinbarungscharakter der Zielvereinbarung hervorgehoben.
Zielvereinbarungen sind keine Zielvorgaben;
wird der Inhalt einer Zielvereinbarung von einer Partei nicht akzeptiert,
kann sie nicht einseitig ersetzt werden, sondern kommt nicht zustande.
In diesem Fall erfolgt die Leistungsfeststellung für diese Beschäftigte/diesen Beschäftigten
auf Grundlage einer systematischen Leistungsbewertung (§ 4 Absatz 3 Satz 2).

Die Zielvereinbarung ist schriftlich zu dokumentieren.
Dies soll die Verbindlichkeit der Zielvereinbarung erhöhen
und die Abrechnung der Zielvereinbarung nach Ende des Leistungszeitraums erleichtern.
Dem Erfordernis der Schriftlichkeit wird nicht nur durch die Schriftform nach § 126 BGB genügt,
sondern auch durch elektronische Form (§ 126a BGB)
oder durch anderweitige textliche Niederlegung
(z. B. per E-Mail oder in einem elektronischen Workflow) genügt.
Nicht ausreichend ist die rein mündliche Form.

Parteien einer Zielvereinbarung können auf Seiten der Beschäftigten nicht nur einzelne Beschäftigte,
sondern auch eine Gruppe von Beschäftigten sein.

Weitere Regelungen zu den verfahrensmäßigen Anforderungen an Zielvereinbarungen
finden sich in § 4 Absatz 3 und 4 (siehe sogleich zu § 4 Tz. 4. und 5.)

2.3 Rechtsfolge und Rechtsnatur der Zielvereinbarung

Zielvereinbarungen sind keine einseitige angeordnete Zielvorgaben,
sondern verbindliche Abreden, welche die jeweiligen Parteien binden.
Dies bedeutet, dass für beide Seiten bei der Abrechnung der Zielvereinbarung
die dokumentierten Ziele und Zielstufen gelten.
Eine Anpassung der Ziele nach oben oder unten kann nur in engen Grenzen
und bei relevanter Veränderung der Rahmenbedingungen zwischen den Parteien abgestimmt werden.

Eine Zielvereinbarung ist eine arbeitsvertragliche Nebenabrede besonderer Art.
Zielvereinbarungen sind keine Ergänzungen des Arbeitsvertrages.
Die Verbindlichkeit der Zielvereinbarung bezieht sich nur auf das Leistungsfeststellungsverfahren.
Für eine darüber hinausgehende Wirkung fehlt es den Parteien der Zielvereinbarung
in der Regel schon am Rechtsbindungswillen.
Das Nichterreichen von vereinbarten Zielen führt daher für sich genommen
nicht zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen wie Abmahnung oder Kündigung.
Andererseits sind arbeitsrechtliche Maßnahmen nicht durch Teilnahme an einer Zielvereinbarung
bzw. durch Gewährung eines Leistungsentgelts ausgeschlossen (Protokollerklärung Nr. 1 zu § 18 TVöD).

3. Ausgestaltung der Zielvereinbarung (§ 4 Absatz 2)

§ 4 Absatz 2 legt den Rahmen für die inhaltliche Ausgestaltung von Zielvereinbarungen fest.

3.1 Leistungsziele und die Bedingungen ihrer Erfüllung (§ 4 Absatz 2 Satz 1)

§ 4 Absatz 2 Satz 1 bestimmt, dass in einer Zielvereinbarung mindestens ein Leistungsziel
und die Bedingungen der Erfüllung des Leistungsziels vereinbart werden müssen,
damit die Abrede zwischen Führungskraft und der/dem Beschäftigten eine Zielvereinbarung
im Sinne des Tarifvertrages ist und Grundlage für die Vergabe eines Leistungsentgelts sein kann.
Die vereinbarten Ziele müssen also „Leistungsziele“, d.h. anspruchsvoll sein (s.o. zu § 4 Tz. 2.1).
Zudem müssen die Bedingungen der Erfüllung des Leistungsziels vereinbart werden,
d.h. es ist zu definieren, welche Bedingungen eingetreten sein müssen, damit ein Ziel erreicht ist.
Genügt eine Zielvereinbarung nicht den Anforderungen des § 4 Absatz 2 Satz 1,
kann sie nicht Grundlage für eine Leistungsfeststellung sein.
Da eine Zielvereinbarung im Sinne des Tarifvertrages in diesem Fall nicht wirksam zustande gekommen ist,
muss die Leistungsfeststellung anhand einer systematischen Leistungsbewertung erfolgen (§ 4 Absatz 3 Satz 2).

3.2 Vereinbarung von bis zu 5 Zielen (§ 4 Absatz 2 Satz 2)

Nach dem Tarifvertrag kann eine Zielvereinbarung bis zu 5 Einzelziele enthalten.
Es ist zulässig, auch weniger als 5 Einzelziele in einer Zielvereinbarung festzulegen.
Die maximale Anzahl von Zielen kann durch Dienstvereinbarung auf andere Werte zwischen 1 und 5 festgelegt werden.

Beispiel:

Durch Dienstvereinbarung wird bestimmt, dass eine Zielvereinbarung zwei oder drei Ziele umfassen kann.
Im Verhältnis von Beschäftigten und jeweiliger Führungskraft
können auf Grundlage dieser Regelung nur zwei oder drei Ziele,
nicht aber ein Ziel bzw. vier oder fünf Ziele vereinbart werden.
Die Regelung ist zulässig, weil sie die Zielvereinbarung im Rahmen von § 4 Absatz 2 Satz 2 ausgestaltet.

3.3 Unterschiedliche Gewichtung (§ 4 Absatz 2 Satz 2)

Nach dem Tarifvertrag muss nicht jedes Ziel gleich gewichtet werden.
Verschiedenen Zielen können z. B. entsprechend ihrer Bedeutung für den Arbeitsplatz
unterschiedliche Wertigkeiten zugewiesen werden;
die Summe der prozentualen Gewichtungen muss 100 % betragen.
Durch Dienstvereinbarung kann eine Mindest- und Maximalgewichtung
für jedes Ziel vorgegeben werden (§ 4 Absatz 2 Satz 4).
Wird eine Maximalgewichtung unter 100 % vorgegeben, ist zu berücksichtigen,
dass damit indirekt vorgegeben wird, mindestens zwei Ziele zu vereinbaren.

Beispiel 1:

Werden in einer Zielvereinbarung 3 Ziele vereinbart,
ist eine Gewichtung des ersten Ziels mit 30 %,
des zweiten Ziels mit 30 % und
des dritten Ziels mit 40 % denkbar.
Ebenso ist auch eine Gewichtung des ersten und zweiten Ziels mit jeweils 10 %
und des dritten Ziels mit 80 % denkbar.

Beispiel 2:

Durch Dienstvereinbarung wird bestimmt,
dass jedes Ziel mindestens mit 10 % und maximal 60 % gewichtet werden kann.
Die genaue Gewichtung im Einzelfall bleibt der Vereinbarung
zwischen Beschäftigten und jeweiliger Führungskraft überlassen.
Die Regelung ist zulässig, da die Mindest- und Maximalgewichtung für jedes Ziel
eine Ausgestaltung der Instruments Zielvereinbarung im Rahmen von § 4 Absatz 2 Satz 4 ist.

3.4 Zielerreichungsgrade (§ 4 Absatz 2 Satz 2)

Für jede Zielvereinbarung können bis zu 5 Zielerreichungsgrade bestimmt werden.
Es müssen mindestens zwei Zielerreichungsgrade,
nämlich die Stufen „Ziel erreicht“ und „Ziel nicht erreicht“ definiert werden.
Die Bedingungen der Erfüllung des Ziels
müssen nur für die Stufe der vollen Zielerreichung definiert werden (§ 4 Absatz 2 Satz 1).
Unter Berücksichtigung des Ziels der Tarifvertragsparteien,
die Transparenz der Regelungen zur Leistungsfeststellung sicherzustellen (Satz 2 der Präambel)
und aus Gründen der Rechtsklarheit sollten alle Stufen textlich bezeichnet werden.

Ähnlich wie bei der systematischen Leistungsbewertung (§ 5 Absatz 2)
ist ein zwei- bis fünfstufiges System auch für Zielvereinbarungen möglich.
Die genaue Zahl der Zielerreichungsgrade des betrieblichen Systems
ist durch die Dienstvereinbarung festzulegen (§ 15 Absatz 2 5. Spiegelstrich).
Ein mehrstufiges System ermöglicht dabei,
neben der vollen Zielerreichung und dem Verfehlen des Ziels
auch eine teilweise Zielerreichung und eine Zielübererreichung abzubilden.

Beispiel 1:

Eine Zielvereinbarung in einem vierstufigen System könnte folgende Stufen haben:

a)
Stufe 1 = Ziel nicht erreicht,
Stufe 2 = Ziel teilweise erreicht,
Stufe 3 = Ziel voll erreicht,
Stufe 4 = Ziel übererreicht

- oder alternativ -

b)
Stufe 1 = Ziel nicht bzw. nur eingeschränkt erreicht,
Stufe 2 = Ziel voll erreicht,
Stufe 3 = Ziel übererreicht,
Stufe 4 = Ziel deutlich übererreicht.

Beispiel 2:

Eine Zielvereinbarung in einem fünfstufigen System könnte folgende Stufen haben:

Stufe 1 = Ziel nicht erreicht,
Stufe 2 = Ziel teilweise erreicht,
Stufe 3 = Ziel voll erreicht,
Stufe 4 = Ziel übererreicht,
Stufe 5 = Ziel deutlich übererreicht.

Um mit Blick auf die Feststellung des Leistungsentgelts eine hinreichende Vergleichbarkeit bei Beschäftigten
mit Zielvereinbarung und solchen mit systematischer Leistungsbewertung zu ermöglichen,
empfiehlt es sich, dass Schema der Zielerreichungsgrade
mit dem der systematischen Leistungsbewertung kompatibel zu gestalten (siehe auch Erläuterung zu § 7 Tz. 2).
So wäre es problematisch, für Zielvereinbarungen durch Dienstvereinbarung vier Zielerreichungsgrade festzulegen,
dagegen bei der systematischen Leistungsbewertung auf ein fünfstufiges System abzustellen.

3.5 Ausgestaltung durch Dienstvereinbarung

§ 4 Absatz 2 Satz 4 gibt den Betriebsparteien einen sehr weiten Gestaltungsspielraum
für die abstrakt-generelle Ausgestaltung von Zielvereinbarungen.
Sie sind insoweit nur durch die Rahmenvorgaben der Sätze 1 bis 3 des § 4 Absatz 2 beschränkt.

Beispiel:

Eine Zielvereinbarung mit drei Zielen und jeweils vier Zielerreichungsgraden
bei unterschiedlicher Gewichtung könnte wie folgt gestaltetet sein:

4. Verfahren zum Abschluss einer Zielvereinbarung (§ 4 Absatz 3)

Da Zielvereinbarungen durch eine Dienstvereinbarung nicht generell ausgeschlossen werden können,
wird die Entscheidung, ob im Einzelfall eine Zielvereinbarung geschlossen wird
oder die Leistungen mittels systematischer Leistungsbewertung festgestellt werden,
zwischen der Führungskraft und der/dem Beschäftigten getroffen.
Treten die/der Beschäftigte oder die jeweilige Führungskraft aneinander heran mit dem Wunsch,
eine Zielvereinbarung abzuschließen, sind sie verpflichtet, miteinander ein Gespräch zu führen,
um die Möglichkeit des Abschlusses einer Zielvereinbarung zu prüfen.
Dabei sollen die Vor- und Nachteile einer Zielvereinbarung im konkreten Fall erörtert werden.
Umfang und Intensität dieses Gesprächs werden durch den Tarifvertrag nicht vorgegeben.
Es besteht weder ein Anspruch noch eine Verpflichtung auf Abschluss einer Zielvereinbarung.
Will eine Seite keine Zielvereinbarung abschließen, kann der Abschluss nicht erzwungen werden.
In diesem Fall erfolgt die Leistungsfeststellung auf Grundlage einer systematischen Leistungsbewertung
(§ 4 Absatz 3 Satz 2).

5. Ergänzende Verfahrensregelungen für den Abschluss einer Gruppenzielvereinbarung (§ 4 Absatz 4)

§ 4 Absatz 4 trifft ergänzende Regelungen für den Abschluss von Zielvereinbarungen mit einer Gruppe von Beschäftigten.
Eine Gruppenzielvereinbarung setzt voraus,
dass das Ziel alle Beschäftigten  – wenn auch in unterschiedlicher Weise – betrifft
und für alle an der Gruppe teilnehmenden Beschäftigten die inhaltlichen Voraussetzungen des § 4 Absatz 1 gegeben sind.
Die Gruppenzielvereinbarung kommt zustande, wenn sich die jeweilige Führungskraft und jede/jeder Beschäftigte der Gruppe
auf diese Gruppenzielvereinbarung einigen (§ 4 Absatz 4 Satz 1).
Erklären die jeweilige Führungskraft bzw. die Beschäftigten der Gruppe ihren Wunsch
nach Abschluss einer Zielvereinbarung, ist – wie im Fall der Individualzielvereinbarung – ein Gespräch zu führen,
um die Möglichkeit des Abschlusses einer Zielvereinbarung zu prüfen.
Einigen sich nicht alle Beschäftigten der Gruppe auf den Abschluss der Zielvereinbarung,
kommt diese nicht zustande.
In diesem Fall erfolgt die Leistungsfeststellung für jede/jeden Beschäftigten dieser Gruppe
auf Grundlage einer systematischen Leistungsbewertung (§ 4 Absatz 3 Satz 2).
Dies schließt die Vereinbarung individueller Einzelziele mit einzelnen Beschäftigten nicht aus (§ 6 Satz 3).

6. Verfahren während der Laufzeit (§ 4 Absatz 5)

§ 4 Absatz 5 beschreibt drei Arten von Gesprächen, die während der Laufzeit einer Zielvereinbarung geführt werden können:

• allgemeine Zwischengespräche,

• Zwischengesprächen bei relevanten Änderungen und

• Zwischengespräche bei drohender Nichtvergabe eines Leistungsentgelts.

Die Gespräche können mit dem Qualifizierungsgespräch nach § 5 Absatz 4 TVöD
oder anderen Gesprächen (z. B. durch Regelungen der Dienststelle
oder ein Personalentwicklungskonzept vorgesehene Mitarbeitergespräche) verbunden werden.

6.1 Allgemeine Zwischengespräche (§ 4 Absatz 5 Satz 1)

Während der Laufzeit von Zielvereinbarungen sollen in der Regel kurze Gespräche zum Zwischenstand der Zielerreichung
zwischen der jeweiligen Führungskraft und der/dem Beschäftigten geführt werden („Minutengespräche“).
Die Gespräche geben den Beteiligten der Zielvereinbarung die Möglichkeit,
einen Zwischenstand der Zielerreichung zu erörtern
und die Tätigkeiten in der Vergangenheit wie auch die anstehenden weiteren Schritte zur Erreichung des Ziels zu besprechen.
Wann und wie häufig allgemeine Zwischengespräche geführt werden sollten,
hängt im Wesentlichen vom Inhalt der Zielvereinbarung ab.
Eine zwingende Verpflichtung zum Führen allgemeiner Zwischengespräche besteht nicht.

6.2 Zwischengespräch bei relevanten Änderungen (§ 4 Absatz 5 Satz 2)

Treten während der Laufzeit einer Zielvereinbarung Änderungen auf, welche die Zielerreichung gefährden, ist ein Zwischengespräch zu führen. Ein Zwischengespräch bei relevanten Änderungen unterscheidet sich in zweifacher Sicht von einem allgemeinen Zwischengespräch: Zum einen handelt es sich um ein Pflichtgespräch. Zum anderen muss das Gespräch zeitnah geführt werden.

Die Verpflichtung zum Führen solcher Zwischengespräche besteht nur bei relevanten Änderungen. Der Begriff der relevanten Änderung wird durch die Protokollerklärung zu Absatz 5 Satz 2 beispielhaft umschrieben. Danach besteht eine solche zum Beispiel bei einem Arbeitsplatzwechsel der/des Beschäftigten. Ein Wechsel der Tätigkeit des Beschäftigten, die Reduzierung oder der Wegfall personeller oder materieller Ressourcen können relevante Änderungen sein; ob es sich jeweils um eine für die Zielerreichung relevante Änderung handelt, ist im Einzelfall zu klären. Eine relevante Änderung liegt nicht vor, wenn die Veränderung die Zielerreichung nicht gefährdet.

Beispiel:

Eine Reduzierung personeller Ressourcen ist z. B. gegeben,
wenn eine Gruppe von Beschäftigten, die mit der in Rede stehenden Aufgabe befasst ist, verkleinert wird.
Inwieweit dies eine relevante Änderung ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab,
insbesondere der Größe der Gruppe.
Eine Reduzierung materieller Ressourcen ist z. B. gegeben,
wenn die für eine Aufgabe zur Verfügung gestellten finanziellen Mittel nachhaltig gekürzt werden.

6.3 Zwischengespräche bei drohender Nichtvergabe eines Leistungsentgelts (§ 4 Absatz 5 Satz 3)

Zeigt sich während des laufenden Leistungszeitraums,
dass bei einer Zielvereinbarung ein Zielerreichungsgrad zu erwarten ist,
in dessen Folge kein Leistungsentgelt gezahlt werden wird, besteht die Pflicht, eine Gespräch zu führen,
um gemeinsame Wege zur Zielerreichung zu erörtern.
Die Pflicht zur Führung dieses Gesprächs besteht,
wenn nach Einschätzung der/des Beteiligten auf Grundlage des erwarteten Ergebnisses der Leistungsfeststellung
kein Leistungsentgelt gezahlt werden wird.

6.4 Gesprächsinitiative (§ 4 Absatz 5 Satz 4)

Die Initiative zu jeder Form der Gespräche kann sowohl von der/dem Beschäftigten
als auch der jeweiligen Führungskraft ausgehen.
Dies hat insbesondere dann Bedeutung, wenn die/der Beschäftigte mit Abschluss einer Zielvereinbarung
ein höheres Maß von Selbständigkeit bei Aufgabenerfüllung erhält,
da in diesem Fall die Kontrolle durch die jeweilige Führungskraft gelockert wird.
Das mögliche Nichterreichen eines Leistungsentgelts ist in solchen Situationen
für die Beschäftigten selbst in der Regel früher zu erkennen.

7. Abrechnung einer Zielvereinbarung (§ 4 Absatz 6)

Die Abrechnung einer Zielvereinbarung, d. h. die Leistungsfeststellung,
erfolgt durch die jeweilige Führungskraft in Form eines Vergleichs der vereinbarten Ziele mit dem Grad der Zielerreichung.

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