2.      Definition (§ 5 Absatz 1)

3.      Ausgestaltung der systematischen Leistungsbewertung (§ 5 Absatz 2)

3.1    Stufen (§ 5 Absatz 2 Sätze 1 und 2)

3.2    Kriterien (§ 5 Absatz 2 Sätze 3 bis 5)

4.      Verfahren der systematischen Leistungsbewertung (§ 5 Absatz 3)

4.1    Grundlage der systematischen Leistungsbewertung

4.2    Gespräche

4.2.1 Bewertungsgespräch (§ 5 Absatz 3 Satz 2)

4.2.2 Erörterung der voraussichtlichen Schwerpunkte des künftigen Bewertungszeitraums (§ 5 Absatz 3 Satz 2 und 3)

4.2.3 Gespräche wegen zu erwartender Nichtvergabe eines Leistungsentgelts (§ 5 Absatz 3 Satz 4)

5.       Verhältnis zu dienstlichen Beurteilung (Protokollerklärung zu § 5)

Die systematische Leistungsbewertung steht als Instrument der Leistungsfeststellung
gleichwertig neben der Zielvereinbarung.
Sie ist außerdem „Rückfallposition“ für die Leistungsfeststellung
beim Nichtzustandekommen von Zielvereinbarungen (§ 4 Absatz 3 Satz 2).

1. Adressat der Regelung

Die Norm richtet sich sowohl an den Arbeitgeber und die Betriebsparteien
als auch an die individuellen Führungskräfte und Beschäftigten,
da sich die Regelungen sowohl auf die Ausgestaltung des Systems als auch die Anwendung im Einzelfall bezieht.

2. Definition (§ 5 Absatz 1)

Eine systematische Leistungsbewertung setzt ein System voraus,
in dem bestimmt ist, wie Leistungen bewertet werden sollen.
Ausgeschlossen sind so genannte freie Leistungseinschätzungen.

Die Leistungsfeststellung muss nach möglichst messbaren oder objektivierbaren Kriterien erfolgen.
Sie soll also möglichst outputorientiert sein.
Es ist jedoch nicht erforderlich, ausschließlich rein objektive Kriterien (z. B. Kennzahlen) zu verwenden.
Die Tarifvertragsparteien haben den Einfluss subjektiver Elemente auf die Leistungsbewertung hingenommen,
sie waren jedoch bestrebt, diesen Einfluss möglichst zurückzudrängen.
Erforderlich ist daher, die Leistungsbewertung anhand von Kriterien und Bewertungsstufen zu strukturieren.

3. Ausgestaltung der systematischen Leistungsbewertung (§ 5 Absatz 2)

Für die systematische Leistungsbewertung ist ein System aus Kriterien und Stufen festzulegen,
in dem für jedes Kriterium mehrere Stufen vorgegeben sind.

3.1 Stufen (§ 5 Absatz 2 Sätze 1 und 2)

Für die systematische Leistungsbewertung kann ein einheitliches System von bis zu fünf Stufen vorgesehen werden.
Mindestens erforderlich sind zwei Stufen, um eine Differenzierung zu ermöglichen.
Die Anzahl der Stufen muss innerhalb des Systems einheitlich sein.
Eine Bezeichnung der Stufen ist in jeder Form möglich (z. B. durch Zahlen, Buchstaben, Symbole und/oder Ankertexte).
Auf die Ausführungen zu § 4 Tz. 3.4 letzter Absatz wird verwiesen.

3.2 Kriterien (§ 5 Absatz 2 Sätze 3 bis 5)

Die Kriterien der Leistungsbewertung sind in einer Dienstvereinbarung festzulegen.
Sie sind aus den vorgegebenen Oberbegriffen (Merkmalen) zu entwickeln.
Dieses sind

• Adressatenorientierung,

• Arbeitsqualität (einschließlich z. B. Arbeitsweise und Prioritätensetzung),

• Arbeitsquantität,

• Führungsverhalten,

• Wirtschaftlichkeit und

• Zusammenarbeit.

Bei der Ausgestaltung haben die Betriebsparteien großen Gestaltungsspielraum.
Möglich sind sowohl ergebnis- als auch verhaltensbezogene Kriterien;
ausgeschlossen sind persönlichkeits- oder befähigungsbezogene Bewertungen (Potenzialbewertungen).

Sowohl in dem vorgegebenen System als auch in der Bewertung im Einzelfall
müssen nicht alle Merkmale oder Kriterien abgebildet werden.
Möglich ist z. B. durch Dienstvereinbarung einen Kriterienkatalog zu entwickeln
und eine Bewertung an Hand einer bestimmten Anzahl,
von der Führungskraft auszuwählender Kriterien vorzusehen.

Beispiel:

Durch Dienstvereinbarung wird für die systematische Leistungsbewertung ein Katalog von 15 Kriterien entwickelt.
Die Dienstvereinbarung sieht vor, dass die systematische Leistungsbewertung jeweils nach 10 dieser Kriterien,
welche die Führungskraft auswählt, zu erfolgen hat.

Dies ist zulässig.
Für die systematische Leistungsbewertung nach dem LeistungsTV
werden mehrere Bewertungskriterien erarbeitet;
es müssen nicht alle Merkmale abgebildet werden.
Jeweils fünf der entwickelten Kriterien bleiben unberücksichtigt.
Die jeweilige Führungskraft trägt die Verantwortung dafür,
dass nur Kriterien ausgewählt werden, die auch am Arbeitsplatz anzutreffen sind.

Die Merkmale und Kriterien können unterschiedlich gewichtet werden
und nach Arbeitsbereichen differenziert werden.
Dies bedeutet, dass durch Dienstvereinbarung sowohl eine starre Gewichtung
als auch eine Gewichtung im Einzelfall vorgesehen werden kann.
Ermöglicht die Dienstvereinbarung eine Gewichtung im Einzelfall, ist es möglich,
eine Mindest- und Maximalgewichtung für alle bzw. einzelne Kriterien vorzugeben.

4. Verfahren der systematischen Leistungsbewertung (§ 5 Absatz 3)

§ 5 Absatz 3 regelt Grundlage, Durchführung und Abschluss der systematischen Leistungsbewertung.

4.1 Grundlage der systematischen Leistungsbewertung

Gegenstand der Leistungsbewertung sind im Gegensatz zur Zielvereinbarung
die gesamten Leistungen der/des Beschäftigten im zurückliegenden Leistungszeitraum.
Grundlage der Bewertung ist eine Aufgabenbenennung für den zurückliegenden Bewertungszeitraum.
Dabei handelt es sich um die Darlegung von bis zu fünf Aufgaben der/des Beschäftigten.
Da die Aufgaben den Arbeitsplatz im Wesentlichen tragen müssen,
muss es sich um die fünf wesentlichen Aufgaben des Arbeitsplatzes handeln.
Bewertet werden aber die gesamten Leistungen der/des Beschäftigten auf dem Arbeitsplatz,
nicht nur die fünf aufgeführten Aufgaben.

4.2 Gespräche

Im Rahmen der systematischen Leistungsbewertung sind zwei Arten von Gesprächen vorgesehen,
nämlich das Bewertungsgespräch nach Abschluss des Leistungszeitraumes (§ 5 Absatz 3 Satz 2 und 3),
in dem auch die voraussichtlichen Schwerpunkte des zukünftigen Bewertungszeitraums erörtert werden sollen,
sowie - während des Leistungszeitraums -
ein Gespräch bei zu erwartender Nichtvergabe eines Leistungsentgelts (§ 5 Absatz 3 Satz 4).
Jedes dieser Gespräche kann mit dem Qualifizierungsgespräch nach § 5 Absatz 4 TVöD
oder anderen Gesprächen (z. B. durch Regelungen der Dienststelle
oder ein Personalentwicklungskonzept vorgesehene Mitarbeitergespräche) verbunden werden.

4.2.1 Bewertungsgespräch (§ 5 Absatz 3 Satz 2)

Die Bewertung wird der/dem Beschäftigten in einem Gespräch eröffnet (Bewertungsgespräch, § 5 Absatz 3 Satz 2).
Dies schließt nicht aus, dass die Bewertung von der Führungskraft vorbereitet wird
und/oder die Bewertung vor dem Bewertungsgespräch zwischen Führungskraft
und der/dem Beschäftigten erörtert wird.

4.2.2 Erörterung der voraussichtlichen Schwerpunkte des künftigen Bewertungszeitraums
(§ 5 Absatz 3 Satz 2 und 3)

Im Bewertungsgespräch sollen außer der rückschauenden Bewertung
auch die voraussichtlichen Schwerpunkte des künftigen Bewertungszeitraums erörtert werden.
Dies soll den Beschäftigten die Fokussierung auf ihre zukünftigen Aufgaben erleichtern.
Naturgemäß handelt es sich bei den voraussichtlichen zukünftigen Schwerpunkten nur um eine Prognose,
die sich während des Leistungszeitraums ändern kann.
Die Erörterung der voraussichtlichen Schwerpunkte begründet weder einen Anspruch der Beschäftigten,
diese Aufgaben tatsächlich wahrzunehmen noch hat sie Relevanz für die Eingruppierung.
Die voraussichtlichen Schwerpunkte müssen jedoch nicht schriftlich fixiert werden;
zulässig und ausreichend ist die Dokumentation, dass die Erörterung stattgefunden hat.
Die voraussichtlichen Schwerpunkte des zukünftigen Bewertungszeitraums
entsprechen nicht der Aufgabenbeschreibung gemäß Satz 1.
Die rückschauende Aufgabenbenennung bei der nächsten Bewertung
muss daher nicht mit der Erörterung der voraussichtlichen Schwerpunkte
im Rahmen der vorangegangenen Bewertung identisch sein.

4.2.3 Gespräche wegen zu erwartender Nichtvergabe eines Leistungsentgelts (§ 5 Absatz 3 Satz 4)

Ähnlich wie bei der Zielvereinbarung besteht auch im Rahmen der systematischen Leistungsbewertung die Verpflichtung,
ein Gespräch zu führen, wenn ein Leistungsentgelt voraussichtlich nicht erreicht werden wird.
In diesem Gespräch sollen gemeinsame Wege zur Leistungssteigerung erörtert werden,
so z. B. ein möglicher Qualifizierungsbedarf, eine Veränderung der Arbeitsabläufe
oder regelmäßige Gespräche als Zwischenschritte zur jährlichen Leistungsbewertung.
Ziel des Gesprächs soll sein, Wege zur Leistungssteigerung der/des Beschäftigten zu finden und einzuschlagen.

5. Verhältnis zu dienstlichen Beurteilung (Protokollerklärung zu § 5)

Die Protokollerklärung zu § 5 stellt klar, dass die systematische Leistungsbewertung
nicht der dienstlichen Beurteilung des Beamtenrechts entspricht.
Insbesondere darf die Leistungsfeststellung keine Befähigungsbeurteilung enthalten.
Dies schließt nicht aus, die Leistungsfeststellung als Teil einer dienstlichen Beurteilung
oder eine in bisherigen Regelbeurteilungen bereits enthaltene Leistungsbeurteilung,
die den Vorgaben des § 5 genügt, zu verwenden.
Der über die Leistungsfeststellung hinausgehende Teil einer solchen Beurteilung
darf allerdings keinen Einfluss auf die Vergabe eines Leistungsentgelts haben (s.o. zu § 5 Tz. 3.2).

Beispiel 1:

In einer Dienststelle findet bereits seit Längerem eine Regelbeurteilung auch der Tarifbeschäftigten statt.
Für die Beurteilung wird ein Beurteilungsformular verwendet,
das aus einer Leistungsbeurteilung und einer Befähigungsbeurteilung besteht.
Die Beurteilungskriterien der Leistungsbeurteilung entsprechen den Vorgaben aus § 5 Absatz 2 Satz 4.
In der Dienststelle bestehen Überlegungen, die systematische Leistungsbewertung
anhand der vorhandenen Formulare zur Leistungsbeurteilung durchzuführen.

Dies ist zulässig.
Für die systematische Leistungsbewertung nach dem LeistungsTV
kann auf vorhandene Strukturen zurückgegriffen werden, die mit dem Tarifvertrag in Einklang stehen.
Es ist auch nicht ausgeschlossen, über den Rahmen des LeistungsTV hinausgehende Beurteilungssysteme
(z. B. eine Befähigungsbeurteilung) anzuwenden.
Die Ergebnisse der über die tarifvertragliche Leistungsbewertung hinausgehenden Verfahren
dürfen aber nicht in die Bewertung für das Leistungsentgelt einfließen.

Beispiel 2:

In einer Dienststelle wird für die systematische Leistungsbewertung ein Bewertungsverfahren entwickelt.
Nach einem bereits bestehenden System wird alle drei Jahre
sowie anlassbezogen eine Befähigungsbeurteilung erstellt,
in der unter anderem die allgemeine geistige Veranlagung, Charakter,
Bildungsstand und Belastbarkeit der Beschäftigten beurteilt werden.
Die Dienststelle möchte das bestehende Beurteilungssystem zur Steuerung der Personalentwicklung
neben der Leistungsfeststellung nach dem LeistungsTV weiterführen.

Dies ist zulässig.
Der Tarifvertrag schließt Bewertungs- und Beurteilungsverfahren,
die andere als die in § 5 Absatz 2 genannten Merkmale enthalten, nicht generell aus.
Daher können Befähigungsbeurteilungen oder Potentialanalysen weitergeführt
und z. B. als Instrumente der Personalentwicklung oder zu anderen Zwecken verwendet werden.
Ihre Ergebnisse dürfen allerdings nicht in die systematische Leistungsbewertung
für das Leistungsentgelt einfließen.

Ausgeschlossen ist, durch Dienstvereinbarung eine Quotierung,
also das Festlegen von Richtwerten ähnlich der Regelung in § 41 a BLV, festzulegen.
Die Verantwortung für die jeweilige Leistungsbewertung und deren Maßstabsgerechtigkeit
liegt bei der jeweiligen Führungskraft.

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