2.   Instrumente und Gegenstand der Leistungsfeststellung (§ 3 Absatz 1)

2.1 Instrumente der Leistungsfeststellung (§ 3 Absatz 1 Satz 1 und 2)

2.2 Gegenstand der Leistungsfeststellung (§ 3 Absatz 1 Satz 3)

3.   Allgemeine Grundlage der Leistungsfeststellung (§ 3 Absatz 2)

3.1 Ziele oder Kriterien, „die auf die auszuübende Tätigkeit bezogen sind“

3.2 Ziele oder Kriterien, „die von der/dem Beschäftigten beeinflusst … werden können“

3.3 Ziele oder Kriterien, „die … in der regelmäßigen Arbeitszeit erreicht werden können“

3.4 Transparenz und Nachvollziehbarkeit

4.   Zeitabläufe

4.1 Jährliche Leistungsfeststellung

4.2 Keine Benachteiligung durch kürzere oder längere Laufzeiten von Zielvereinbarungen

4.3 Anpassung regelmäßig wiederkehrender Zeiträume an die Gegebenheiten der Dienststelle

5.   Zuständigkeit für die Leistungsfeststellung

In § 3 werden die möglichen Instrumente und der Gegenstand der Leistungsfeststellung aufgeführt (Absatz 1),
allgemeine Regelungen für die Leistungsfeststellung (Absatz 2 und Protokollerklärung zu § 3)
und den zeitlichen Rahmen der Leistungsfeststellung (Absatz 3) getroffen und festgelegt,
durch welche Personen die Leistungen der Beschäftigten festgestellt werden (Absatz 4).

1. Adressat der Regelung

§ 3 richtet sich sowohl an den Arbeitgeber und die Parteien der Dienstvereinbarung
(Betriebsparteien im Sinne von § 38 Absatz 2 TVöD)
als auch an die individuellen Führungskräfte und Beschäftigten,
da sich die Regelung sowohl auf die Ausgestaltung des Systems
als auch die Anwendung im Einzelfall bezieht.

2. Instrumente und Gegenstand der Leistungsfeststellung (§ 3 Absatz 1)

Die Leistungen der Beschäftigten können nach § 3 Absatz 1 an Hand von Zielvereinbarungen
und/oder mittels systematischer Leistungsbewertung festgestellt werden.
Die Aufzählung der beiden Instrumente ist abschließend;
eine Leistungsfeststellung mittels anderer Instrumente oder Methoden
kann nicht Grundlage für die Berechnung und Zahlung eines Leistungsentgelts sein.
Dies gilt insbesondere für so genannte freie Leistungseinschätzungen.

2.1 Instrumente der Leistungsfeststellung (§ 3 Absatz 1 Satz 1 und 2)

Der Begriff der Leistungsfeststellung ist Oberbegriff für die Feststellung der Leistungen der Beschäftigten mittels
Zielvereinbarungen (§ 4),
Systematischer Leistungsbewertung (§ 5)
oder einer Kombination der beiden Instrumente (§ 6).

Zielvereinbarungen sind vorausschauende Vereinbarungen zwischen Führungskraft und Tarifbeschäftigten.
Gegenstand sind die Leistungen der Beschäftigten in der Zukunft.
Systematische Leistungsbewertungen sind dagegen rückschauende Analysen.
Gegenstand sind die Leistungen der Beschäftigten in der Vergangenheit.

Nach dem LeistungsTV kann keines der Instrumente generell ausgeschlossen werden.
Dies ergibt sich aus dem tariflichen Anspruch auf ein Zielvereinbarungsgespräch (§ 4 Absatz 4 Satz 1)
bzw. der zwingenden Leistungsfeststellung mittels einer systematischen Leistungsbewertung
bei Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung (§ 4 Absatz 4 Satz 2).
Beide Regelungen würden leer laufen,
wenn eines der Instrumente in einer Dienstvereinbarung ausgeschlossen werden könnte.
Mangels tarifvertraglicher Öffnung würde eine solche Regelung in einer Dienstvereinbarung
daher gegen § 75 Absatz 3 BPersVG verstoßen.

Die Entscheidung, welchem Instrument der Vorzug gebührt, soll nach dem LeistungsTV im Einzelfall,
also von Führungskraft und der/dem Beschäftigten getroffen werden.
In den Dienstvereinbarungen sind daher in jedem Fall beide Systeme auszugestalten.
Ein etwaiger doppelter Verwaltungsaufwand kann dabei durch ein einheitliches Formular
für die Leistungsfeststellung im Rahmen eines kombinierten Verfahrens reduziert werden
(siehe dazu unten zu § 6 Tz. 1).

2.2 Gegenstand der Leistungsfeststellung (§ 3 Absatz 1 Satz 3)

Gegenstand der Leistungsfeststellung kann sowohl die individuelle Leistung der/des Beschäftigten
als auch die Leistung einer Gruppe von Beschäftigten, die Teamleistung, sein.
Für die Feststellung der Leistung einer Gruppe von Beschäftigten an Hand von Zielvereinbarungen
enthalten die §§ 4 und 6 weitere Vorgaben.
Die Feststellung der Leistung einer Gruppe mittels systematischer Leistungsbewertung
ist grundsätzlich ebenfalls möglich, durch den Tarifvertrag aber nicht spezifisch ausgestaltet,
hierfür können gegebenenfalls Regelungen in der Dienstvereinbarung - unter Beachtung der §§ 3 und 5 - vorgesehen werden.

3. Allgemeine Grundlage der Leistungsfeststellung (§ 3 Absatz 2)

§ 3 Absatz 2 enthält Regelungen, die für jede Form der Leistungsfeststellung gelten.
Nach der Vorschrift dürfen für die Feststellung der Leistungen der Beschäftigten nur Ziele oder Kriterien herangezogen werden,
welche sich auf die auszuübende Tätigkeit der/des Beschäftigten beziehen,
von der/dem Beschäftigten beeinflusst und in der regelmäßigen Arbeitszeit erreicht werden können.
Zudem müssen diese Leistungskriterien transparent und nachvollziehbar sein.

3.1 Ziele oder Kriterien, „die auf die auszuübende Tätigkeit bezogen sind“

Durch die Beschränkung der Leistungsfeststellung auf die auszuübende Tätigkeit
haben die Tarifvertragsparteien klargestellt,
dass die Leistungsfeststellung zwingend Bezug zur Tätigkeit der Beschäftigten haben muss.
Ziele und Leistungsbewertungen dürfen daher nicht auf Tätigkeiten bezogen sein,
die mit den Aufgaben der Beschäftigten in keinem Zusammenhang stehen.

So wäre es zum Beispiel unzulässig, bei Beschäftigten, die keine Führungsfunktionen ausüben,
das Führungsverhalten zu bewerten.
Auch die Vereinbarung von Zielen, die keinen Bezug zur Tätigkeit der/des Beschäftigten haben,
ist durch § 3 Absatz 2 Satz 1 ausgeschlossen.

Es ist allerdings nicht notwendig, dass die Tätigkeit von der/dem Beschäftigten
gegenwärtig tatsächlich bzw. dauerhaft ausgeübt wird.
Die Formulierung „auszuübende Tätigkeit“ macht deutlich, dass es sich um Tätigkeiten handelt,
die der/dem Beschäftigten durch den Arbeitgeber im Rahmen des Direktionsrechts zugewiesen sind bzw. werden.
Mithin kann sich die Leistungsfeststellung auch auf eine zukünftig auszuübende Tätigkeit beziehen,
so dass insbesondere die Vereinbarung von Zielen,
die der erfolgreichen Qualifizierung der/des Beschäftigten für eine zukünftige Aufgabe dienen, möglich ist.

3.2 Ziele oder Kriterien, „die von der/dem Beschäftigten beeinflusst … werden können“

Die Ziele bzw. Kriterien, nach denen die Leistungsbewertung erfolgt,
müssen von der/dem Beschäftigten beeinflussbar sein,
weil Leistungen der Beschäftigten nur dort gegeben sein können,
wo eine Beeinflussbarkeit durch das Handeln der Beschäftigten besteht.
Nicht notwendig ist, dass die Ziele bzw. Kriterien ausschließlich von der/dem Beschäftigten beeinflusst werden können.
Ausgeschlossen ist lediglich, dass eine Leistungsfeststellung auf Grundlage von Umständen erfolgt,
die sich einer Beeinflussung durch die jeweiligen Beschäftigten entzieht.

So ist es zum Beispiel zulässig, die Zusammenarbeit mit Kollegen und anderen Dienststellen
zum Gegenstand der Leistungsbewertung zu machen,
auch wenn die Qualität der Zusammenarbeit nicht nur vom Verhalten der/des bewerteten Beschäftigten,
sondern auch vom Verhalten der Kollegen und der Beschäftigten der anderen Dienststelle abhängt.
Unzulässig wäre z. B., die Anzahl der eingehenden Anträge zum Bewertungskriterium zu machen,
wenn – wie regelmäßig – diese Zahl von der/dem Beschäftigten in der Regel nicht beeinflusst werden kann.

3.3 Ziele oder Kriterien, „die … in der regelmäßigen Arbeitszeit erreicht werden können“

Nach § 3 Absatz 2 Satz 1 müssen die für die Leistungsfeststellung maßgeblichen Leistungsanforderungen
in der regelmäßigen Arbeitszeit erreicht werden können.
Maßgeblich ist dabei grundsätzlich ein objektiver Maßstab.
Ausschlaggebend ist nicht, ob sich die/der Beschäftigte individuell in der Lage sieht,
die Leistungsanforderungen zu erreichen,
sondern ob es für Beschäftigte der entsprechenden Aufgaben- und Funktionsebene generell möglich ist,
die Leistungsanforderungen in der regelmäßigen Arbeitszeit zu erreichen.
Bei Teilzeit ist auf die individuelle Dauer der Arbeitszeit abzustellen (siehe dazu unten zu § 11 Tz. 7.1).

Individuelle Leistungsminderungen sind für schwerbehinderte Menschen (§ 2 Absatz 2 SGB IX)
und für Leistungsgeminderte (§ 38 Absatz 4 TVöD) zu berücksichtigen.
Bei schwerbehinderten Menschen ist eine durch die Schwerbehinderung bedingte Minderung der Arbeitsleistung
angemessen zu berücksichtigen (Satz 1 der Protokollerklärung zu § 3),
indem eine Anpassung der Leistungsanforderungen bei einer durch die Schwerbehinderung
bedingten Minderungen der Arbeitsquantität erfolgen muss.
Eine Anpassung der Leistungsanforderungen bei der Arbeitsqualität wird in der Regel nicht erforderlich sein,
da Minderungen der Arbeitsqualität grundsätzlich nicht auf die Schwerbehinderung zurückzuführen sind.
Leistungsgeminderte dürfen nicht grundsätzlich aus Leistungsentgelten ausgenommen werden;
ihre jeweiligen Leistungsminderungen sollen ebenfalls angemessen berücksichtigt werden
(Satz 2 der Protokollerklärung zu § 3 iVm. Protokollerklärung Nr. 2 Satz 2 zu § 18 TVöD).

3.4 Transparenz und Nachvollziehbarkeit

In § 3 Absatz 2 Satz 2 wird das Transparenzgebot der Präambel im Kontext der Leistungsfeststellung wiederholt.
Es wird ergänzt um das Gebot der Nachvollziehbarkeit der Kriterien der Leistungsfeststellung.

Transparenz und Nachvollziehbarkeit bedeuten in diesem Kontext,
dass für die Beschäftigten und Führungskräfte erkennbar sein muss,
nach welchen Kriterien die Leistungsfeststellung erfolgt
und wie sich das Ergebnis der Leistungsfeststellung zusammensetzt.
Bei einer Leistungsfeststellung anhand von Zielvereinbarungen ist dies in jedem Fall gegeben,
weil die zu erreichenden Leistungsanforderungen zwischen den Beteiligten der Zielvereinbarung abgestimmt werden.
Für den Fall der systematischen Leistungsbewertung macht die Regelung zur Voraussetzung,
dass die Beschäftigten die Kriterien der Leistungsbewertung zur Kenntnis nehmen können.
Unzulässig wäre also ein Leistungsbewertungssystem,
bei dem der/dem Beschäftigten nur das Endergebnis der Leistungsfeststellung mitgeteilt wird,
ohne dass klar wird, wie sich die Bewertung zusammensetzt.
Im Interesse der Nachvollziehbarkeit und Transparenz der Leistungsfeststellung
sollte möglichst ein einheitliches Formular für die Leistungsfeststellung verwendet werden,
in dem die Zusammensetzung des Gesamtergebnisses der Leistungsfeststellung
auch rechnerisch nachvollzogen werden kann.

4. Zeitabläufe

§ 3 Absatz 3 regelt den zeitlichen Rahmen der Leistungsfeststellung.
Die Norm wird ergänzt durch die Regelung in § 8 (siehe dazu unten zu § 8 Tz. 3.2).

4.1 Jährliche Leistungsfeststellung

§ 3 Absatz 3 Satz 1 legt fest, dass eine Leistungsfeststellung jährlich erfolgen muss.
Mehrfache (unterjährige) Leistungsfeststellungen sind - abgesehen von § 11 Absatz 4 (Arbeitsplatz- bzw. Führungskraftwechsel) -
grundsätzlich nicht zugelassen.
Davon zu unterscheiden ist die Möglichkeit, die Leistungsfeststellung in Teilschritten zu vollziehen
und am Ende eine Gesamtbewertung zu machen, die dann die Leistungsfeststellung darstellt.
Insbesondere führt eine häufigere Leistungsfeststellung nicht zur häufigeren Vergabe eines Leistungsentgelts.

4.2 Keine Benachteiligung durch kürzere oder längere Laufzeiten von Zielvereinbarungen

§ 3 Absatz 3 Satz 2 bestimmt, dass vorbehaltlich der Regelungen in § 11
kürzere oder längere Laufzeiten von Zielvereinbarungen nicht dazu führen dürfen,
dass Beschäftigte oder Beschäftigtengruppen von dem Leistungsentgelt ausgenommen werden.
Zielvereinbarungen müssen daher nicht in jedem Fall auf die Erfüllung von Jahreszielen gerichtet sein;
auch die Vereinbarung von Zielen, die kurzfristig erreichbar sind, ist möglich.
Bei überjährigen Laufzeiten von Zielvereinbarungen, die insbesondere bei Projektarbeiten vorkommen können,
müssen für die jährliche Abrechnung der Zielvereinbarung Zwischenziele vereinbart werden.
Unzulässig wäre, bei unterjähriger Laufzeit von Zielvereinbarungen das Leistungsentgelt anteilig zu kürzen.
Dies gilt nicht, wenn die kürzere Laufzeit darauf zurückzuführen ist,
dass die/der Beschäftigte nicht für jeden Monat den vollen Entgeltanspruch hat.
In letzterem Fall wird das Leistungsentgelt nach § 11 Absatz 2 Satz 2 um ein Zwölftel je Kalendermonat,
in dem kein Entgeltanspruch bestand, gekürzt.

4.3 Anpassung regelmäßig wiederkehrender Zeiträume an die Gegebenheiten der Dienststelle

§ 3 Absatz 3 Satz 3 ermöglicht, dass regelmäßig wiederkehrende Zeiträume
den Gegebenheiten der jeweiligen Dienststelle angepasst werden können.

Regelmäßig wiederkehrende Zeiträume sind der Leistungszeitraum und der Feststellungszeitraum,
die sich in jährlichem Rhythmus wiederholen.
Leistungszeitraum ist nach § 17 Absatz 2 der Zeitraum,
welcher für die Feststellung der Leistungen der Beschäftigten berücksichtigt wird,
also der Zeitraum, in dem Leistungen erbracht werden.
Feststellungszeitraum ist nach § 17 Absatz 3 der Zeitraum, in welchem die Leistungen der Beschäftigten,
die im vorangegangenen Leistungszeitraum erbracht worden sind, festgestellt werden.
Der Feststellungszeitraum schließt sich jeweils an den vorhergehenden Leistungszeitraum an
und überschneidet sich mit dem nachfolgenden Leistungszeitraum.
Theoretisch könnten die Leistungen der Beschäftigen an einem bestimmten Stichtag festgestellt werden,
so dass der Zeitraum nur einen Tag umfasst.
Praktisch wird dies aufgrund von Fehlzeiten,
unregelmäßigem Arbeitsanfalls und größerer Führungsspannen nicht zu realisieren sein,
so dass ein Zeitraum festgelegt werden sollte, innerhalb dessen die Leistungsfeststellung erfolgen muss.
Dieser Zeitraum sollte je nach Größe der Behörde grundsätzlich 3 Monate nicht überschreiten,
um eine zeitgerechte Rückmeldung zu gewährleisten.

Grundsätzlich können nach § 3 Absatz 3 Beginn und Ende des Leistungs- und Feststellungszeitraums
durch Dienstvereinbarung festgelegt werden.
Diese Regelung gibt den Dienststellen die Möglichkeit,
insbesondere den Zeitpunkt der Leistungsfeststellung zeitlich so zu platzieren,
dass dieser Zeitpunkt nicht mit anderen regelmäßig wiederkehrenden Terminen kollidiert.

Wird der Leistungsfeststellungszeitraum so gelegt,
dass die Auszahlung des Leistungsentgelts zeitnah zur Leistungsfeststellung erfolgen kann,
ist es leichter möglich, eine gedankliche Verknüpfung
zwischen Leistungsfeststellung und Leistungsentgelt herzustellen.
Dabei sollte berücksichtigt werden, dass das Gesamtvolumen nach § 9 Absatz 2 Satz 2
bis zum 30. April des laufenden Jahres ermittelt wird.

Der Tarifvertrag trifft keine grundsätzliche Aussage dazu,
welche Zeitspanne die Zeiträume mindestens oder höchstens umfassen müssen.
Da die Leistungsfeststellung nach § 3 Absatz 3 Satz 1 jährlich stattfindet,
sollte der Leistungszeitraum jedoch grundsätzlich 12 Monate umfassen.

5. Zuständigkeit für die Leistungsfeststellung

Nach § 3 Absatz 4 Satz 1 liegt die Zuständigkeit für die Leistungsfeststellung bei der jeweiligen Führungskraft.
Wer die zuständige Führungskraft ist, wird gemäß § 3 Absatz 4 Satz 2 zu Beginn des Leistungszeitraums
durch den Arbeitgeber einseitig und abstrakt bestimmt,
indem er die jeweils zuständige Führungsebene benennt (z. B. durch allgemeine Verfügung,
die etwa in den Hausmitteilungen bekannt gegeben wird).
Ein Mitbestimmungsrecht durch Dienstvereinbarung besteht dabei nicht,
da der Katalog der Mitbestimmungstatbestände des § 75 Absatz 3 BPersVG unter dem Vorbehalt steht,
dass keine tarifvertragliche Regelung besteht.
Eine solche ist mit § 3 Absatz 4 Satz 2 gegeben.

Welche Führungsebene innerhalb einer Behörde „jeweilige Führungskraft“ ist,
wird durch den Tarifvertrag nicht festgelegt.
Da die jeweilige Führungskraft jedoch nicht nur für die Leistungsfeststellung,
sondern auch für das Führen von Zielvereinbarungsgesprächen,
den Abschluss von Zielvereinbarungen,
die Erörterung der voraussichtlichen Schwerpunkte des zukünftigen Leistungszeitraums
sowie von Zwischengesprächen zuständig ist,
dürfte es sich häufig anbieten,
die Zuständigkeit der/dem unmittelbaren Fachvorgesetzten zuzuweisen.

Die Regelung überträgt den jeweiligen Führungskräften die volle Verantwortung für die Leistungsfeststellung.
Sie müssen durch gleichmäßige Handhabung und einen einheitlichen Maßstab sicherstellen,
dass die Leistungsfeststellungen von den Beschäftigten akzeptiert werden.
Die Regelung ist ein wesentliches Element für das Ziel der Tarifvertragsparteien,
die Führungskultur im öffentlichen Dienst zu stärken.

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