2.   Beschwerde (§ 13 Absatz 1)

3.   Beschwerdeverfahren (§ 13 Absatz 2)

3.1 Ablauf des Beschwerdeverfahrens

3.2 Prüfungsumfang der Paritätischen Kommission

4.   Gestuftes Verfahren (§ 13 Absatz 3)

§ 13 regelt ein Schlichtungsverfahren, das zur Anwendung kommen soll,
wenn das Ergebnis der Leistungsfeststellung von einer/einem Beschäftigten angefochten wird.

1. Adressat der Norm

§ 13 Absatz 1 und 2 richten sich als unmittelbar geltendes Recht direkt an Beschäftigte und Verwaltungen.
§ 13 Absatz 3 enthält eine Rahmenregelung zur Ausgestaltung durch Dienstvereinbarung,
die sich an die Parteien der Dienstvereinbarung richtet.

2. Beschwerde (§ 13 Absatz 1)

§ 13 Absatz 1 gibt allen Beschäftigten die Möglichkeit,
das Ergebnis ihrer Leistungsfeststellung förmlich zu beanstanden (Beschwerde).

Eine (förmliche) Beschwerde nach § 13 Absatz 1 gibt den Beschäftigten die Möglichkeit,
vor oder statt der Inanspruchnahme gerichtlichen Rechtschutzes
eine dienststelleninterne Überprüfung ihrer Leistungsfeststellung zu erreichen.
Sie ist aber nicht Sachurteilsvoraussetzung für gerichtlichen Rechtschutz.

Die Beschwerde muss gegenüber der zuständigen Personalstelle erfolgen.
Die Beanstandung muss in schriftlicher Form erfolgen und eine schriftliche Begründung enthalten.
Aus der Begründung muss hervorgehen,
inwieweit und warum die/der Beschäftigte seine/ihre Leistungsfeststellung beanstandet;
Beschwerden bezüglich der Leistungsfeststellung Dritter oder bezüglich des Systems sind nicht möglich (§ 13 Absatz 1).

Für die Beanstandung besteht eine (Ausschluss-)Frist von 3 Wochen;
diese orientiert sich an der Ausschlussfrist des § 4 Satz 1 KSchG.
Die Frist beginnt mit Eröffnung des Ergebnisses der Leistungsfeststellung.
Wird das Ergebnis der Leistungsfeststellung in einem Gespräch mitgeteilt (vgl. § 5 Absatz 3 Satz 2),
beginnt die Frist also am Tag nach dem Gespräch (§ 187 Absatz 1 BGB).

Die Beschwerde führt zu einer Überprüfung der Leistungsfeststellung durch Dienststelle und Paritätische Kommission.
Diese Überprüfung kann auch zu einer Änderung des Ergebnisses der Leistungsfeststellung
zu Ungunsten der/des Beschäftigten („reformatio in peius“) führen,
wenn sich die Leistungsfeststellung als zu Gunsten der/des Beschäftigten fehlerhaft erweist.

3. Beschwerdeverfahren (§ 13 Absatz 2)

§ 14 Absatz 2 enthält Regelungen zum Ablauf des Beschwerdeverfahrens
bei einer form- und fristgerechten Beschwerde.
Die Regelungen können durch Dienstvereinbarung nicht abgeändert werden;
insoweit bestehen lediglich Regelungsspielräume nach Maßgabe des § 13 Absatz 3 Satz 1
(siehe nachfolgend zu § 13 Tz. 4).

3.1 Ablauf des Beschwerdeverfahrens

Eine bei der Personalstelle eingelegte Beschwerde kann zunächst von der Personalstelle geprüft werden;
der Prüfungsumfang der Personalstelle ist durch den Tarifvertrag nicht beschränkt.
Stellt die Personalstelle fest, dass die Leistungsfeststellung fehlerhaft ist, kann sie ihr abhelfen,
indem sie - sofern möglich - den Fehler korrigiert oder die Leistungsfeststellung mit der Aufforderung,
die festgestellten Fehler zu korrigieren, an die jeweilige Führungskraft zurückverweist.
Die Personalstelle ist aber weder zur Prüfung noch zur Abhilfe verpflichtet.

Hilft die Personalstelle der Beschwerde nicht ab,
leitet sie diese der nach § 14 gebildeten paritätischen Kommission zur Beratung zu.
Die Beratung der Kommission wird durch einen Vorschlag an die Dienststelle abgeschlossen.
Der Vorschlag umfasst eine Empfehlung der Kommission,
ob und gegebenenfalls in welchem Umfang der Beschwere abgeholfen werden soll.

Der Arbeitgeber entscheidet unter Berücksichtigung dieses Vorschlags,
ob und in welchem Umfang der Beschwerde abgeholfen wird.
Er ist nicht verpflichtet, dem Vorschlag der Kommission zu folgen,
muss aber seine Gründe darlegen, wenn er dem Vorschlag nicht folgt.
Diese Gründe werden auch der/dem Beschäftigten mitgeteilt (Niederschriftserklärung zu § 13 Absatz 2 Satz 4).

3.2 Prüfungsumfang der Paritätischen Kommission

Die Beratung der Paritätischen Kommission bezieht sich auf die Überprüfung, ob die Verfahren,
welche durch den und die jeweils maßgeblichen ihn ausfüllenden Dienstvereinbarungen bestimmt sind,
und auf die in der Protokollerklärung zu § 13 Absatz 2 erläuterten
sachlichen Grenzen einer Bewertung eingehalten worden sind.
Von der Kommission kann daher überprüft werden,

• ob die Leistungsfeststellung formelle Fehler aufweist,

• ob überhaupt eine Bewertung bzw. bei einer Zielvereinbarung ein Soll-Ist-Vergleich stattgefunden hat
  oder ob es an einer Bewertungsentscheidung fehlt (Bewertungsausfall),

• ob sachfremde Erwägungen Einfluss auf die Bewertung hatten (Bewertungsfehlgebrauch),

• ob die Bewertung über die Grenzen dessen,
  was nach dem und der diesen ausfüllenden Dienstvereinbarungen bewertet werden kann,
  hinausgeht (Überschreitung des Bewertungsrahmens) und

• ob der Leistungsfeststellung unrichtige Tatsachen zugrunde gelegt wurden.

Die Beratung umfasst keine eigene Feststellung der Leistungen der/des Beschäftigten durch die Kommission.
In dem durch § 13 Absatz 2 abgesteckten Rahmen steht der jeweiligen Führungskraft daher ein Bewertungsspielraum zu,
der von der Kommission nicht überprüft werden kann.

4. Gestuftes Verfahren (§ 13 Absatz 3)

Durch Dienstvereinbarung kann bestimmt werden,
dass nach einer förmlichen Beschwerde vor Beginn des Kommissionsverfahrens nach Absatz 2
zunächst ein gestuftes Verfahren durchzuführen ist,
bei dem zum Beispiel die nächst höhere Führungskraft
und/oder ein Mitglied der Personalvertretung einbezogen wird.
Dies kann u.U. sinnvoll sein,

• um die Anzahl der Kommissionsverfahren zu begrenzen,

• wenn die Paritätische Kommission von den Beschäftigten und der jeweiligen Führungskraft räumlich weit entfernt ist
  oder

• wenn für Verwaltungsteile nach § 9 Absatz 1 Satz 3 ein Gesamtvolumen gebildet worden ist
  und für die Verwaltungsteile keine eigene Paritätische Kommission gebildet worden ist (§ 14 Absatz 1 Satz 6).

Es besteht keine Verpflichtung, ein solches gestuftes Verfahren vorzusehen.
Nach einem gestuften Verfahren steht das Verfahren nach § 13 Absatz 2 offen.

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